近年来，东部发达地区优质学校不惜重金吸引高配师资已不是新闻。年，一份深圳中学教师招聘豪华名单刷屏网络：招聘28人，均为硕士或博士学历，其中一半来自清华北大。让优秀人才从事基础教育，已成为教育改革的共识。但是，对于更多欠发达地区的学校，在没有嫁接品牌、硬件欠缺、没有享受特殊政策扶持的情况下，又如何培养教师队伍，提升教学质量，实现优质教育的均衡呢？成都市双庆中学给了我们一个答案：自力更生。“自培自用”，让双庆中学成为教师成长的沃土，成为通往“名师”的桥梁，让教师成为发展学校、成就学校的基石。从年一所城乡结合部学校，发展为现有两个校区的区域名校，双庆中学在23年间连续多年获得成华区教育教学“突出贡献奖”，并跻身“成都市首批新优质学校”行列，成为成华区标杆品牌学校，成华区双庆教育联盟盟主学校。这些成绩的取得，教师们功不可没。23年，教师在成长，学校在发展，更是“双庆精神”的不断发扬光大。

飞速成长的双庆中学，图为双庆中学万年校区

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双庆中学创立于年，原名九七中学，年正式更名双庆中学。双庆，这是纪念上世纪末关乎国运的两件大事：香港、澳门回归。

彼时，改革开放已过二十年，沿海经济建设突飞猛进。而对于深处内陆的成都来说，一切似乎才刚刚开始：一方面，作为“老工业基地”的成华区亟需改制，面临着“工业经济”向“服务经济”、“传统工业区”向“现代化城区”的双转型；另一方面，广大的城郊农村地区，也开始了城市化进程。

经济要快速发展，农民要转型为市民，大量外来务工人员进城，子女要上学读书……社会的巨大变革，作为新型“新城圈学校”的双庆中学应运而生。

“舍得干”的双庆精神，

是教师成长的精神支柱

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宋濂校长（右四）接待韩国来访的教育同仁

“暖心”，是激励教师成长的良药

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学校的发展，教师的成长，不能只靠制度、成绩来说话，教师的生活、情感等个人问题也要时刻挂在心上，让他们感受到学校的温暖，就会激发教师的热情，努力学习，努力工作，努力进步。“投之以木桃，报之以琼瑶。”

尽管经费不多，但对新教师，学校仍会提供两年免费住宿，这在成都市公办学校中是少有的。作为过来人，彭晓琦很有感触：“这几年招聘的年轻娃儿，很多是成都以外的。看到他们，我就想起当年的自己。教育局没有住宿专项经费，但学校仍会挤出一些钱，帮帮年轻人。”

年龙潭校区启用，两个校区的新教师都可选择住在三环外的龙潭校区，每人都会分配到一间拥有洗衣机、空调、热水器的房间。

正是这样暖暖的举措，使双庆中学形成了一种重视情感纽带的文化。比如老师们的公开课，都是团队一条心，尽心尽力。“这背后潜在的意愿，是要把这所外人瞧不起的学校，办出成绩，大家都在为荣誉而拼命。”石红梅感慨道。

在评优评职称上，学校真正做到多元评价。不唯上，不唯成绩，不搞单一投票式的暗箱操作。双庆中学的评价系统都是教师自主报名，有一套详细的打分机制：教学成绩、班主任工作、教龄、德育工作、课题研究、论文、赛课、带徒弟、学生获奖等，加权计分，而师德、口碑一项，则由全校老师无记名投票。

教学标兵、课改标兵、科研明星、育人导师、感动双庆人物、优秀班主任、巾帼英雄……每一名教职工都能在多元的评价中找到自己的特长与位置。

这也形成了双庆中学教师成长的重要传统：实施科学民主的教育管理，建立“以人为本”的激励机制，使全体双庆教师找到共同的行动指南和精神归宿。

“学校的每项规章制度，都是从建校时就根据需要开始建设，经过不断完善并固定下来，被双庆人接受和遵循。学校的重大制度改革，都是先征集教师意见。通过备课组、教研组、教代会反复讨论、修改，最后定稿，全校公布执行。”现任校长宋濂评价道。

“没有哪所学校可以完全靠政策拼凑起一支‘名师队伍’，一劳永逸并所向披靡。一所成熟的学校，不应四处拼名师、挖名师，而要不断用自己的文化塑造名师。因此，各校最该致力的还是教师队伍建设，这条路上没有取巧之法。”前任校长沈明德回顾学校的发展历程，如此写道。

无微不至的人文关怀，公开公平的评价机制，温暖了人心，成长了教师，发展了学校。

“不让一个教师掉队”，

是学校庄重的承诺

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“年来双庆时，我已有三年教学经验，第一堂课讲完，自我感觉良好，结果被全盘否了，都说我是典型的‘填鸭式’教法，不符合双庆课堂文化。”龙潭校区物理老师王继瑞回忆道。

来双庆之前，王继瑞在广元某县城最好的中学教书。身处小天地，他对好课堂的理解是：老师讲得好、重难点把控好、课堂组织好；只要学生认真听，考试不错，就算好老师。

回顾在双庆的四年，他用一个词概括县城的教书岁月——有老教师，但没有师徒制度；学校教研极少，几乎没赛课，出外考察更少。

到双庆后，王继瑞和刚毕业的新老师，被无差别对待。对于学校探索数年的“精引活学有效练”课堂模式，他从怀疑到倾心接受，完成了一个蜕变。

“刚开始觉得，规定老师只讲15分钟，剩下时间交给学生，发问、讨论、练习，这合适吗？他们的效率有我高吗？这根本是经验和观念的颠覆。”一开始，孩子们提不出问题，他沮丧，懊恼。一学期过后，他突然发现，学生们的讨论开始热烈了，课堂活跃起来了。课堂带来的不仅是表面上的考试结果，让他更惊喜的还是学生表达能力和思辨能力的飞跃。

实际上，令双庆老师引以为傲的这套课堂改革，目前已发展到3.0版本。从最初的“精引多练”，到“精引精练”，再到“精引活学有效练”，都是老师们不断实践总结的结果。

双庆中学探索出的“精引活学有效练”课堂，极大提升了教学质量

回忆这段课改历程，老师们更为学校的包容文化而自豪。最初的“精引多练”，是第二任校长沈明德带队去杜郎口中学考察引进的。一开始，还遭到一些教师的抵触。干部队伍中，也有对课改没多大信心的，甚至出现学校行政干部带头私下抵制的情况。

对此，沈明德没有用强制行政手段，而是让课改和原有课堂模式并存。最终，课改的成绩，逐渐超过了保守派的课堂，课改共识逐渐达成。

在双庆中学，要想成为一名合格教师，都要“过五关”——师德关、教材关、课堂关、管理关、科研关，新教师要经历“入格期”“成熟期”，再慢慢向骨干教师和学科带头人的“引领辐射期”前进。曾经的“老三届”们，绝大多数人现在都已独当一面，有的成为全市全区名师，有的去了其他学校担任中层或校长，更多的成了学校的骨干教师。

双庆学子风采背后，是全体教师的辛勤与汗水换来的

数学老师梁雄还记得10年前来到双庆时，被大家戏称为“三怕”教师：怕说普通话、怕上公开课、怕大小会发言。经过一段时间“入格”，他发现，每次教研活动，所有教师不分年龄、学科，人人上台“谈经说法”，毫无保留地分享。这种自觉自律的团队精神感染着他，使他“每天都在进步”，最终成长为骨干教师。

语文老师幸享婷，年9月毕业来到龙潭校区。她还记得自己第一节课，战战兢兢，上得太“满”了。常规培训结束后，鉴于她的情况，学校就从老校区给她选定了指导教师——谢佳。

双庆两校区间实行“融通教研”。每周一，她跟组内老师去老校区听“师傅”的课。其他时间，有空就过去。进课堂旁听其他老师的课，课后主动请教、交流。

师傅谢佳，非常认可幸享婷的勤奋，她认为新老师也有自己的优势，知识面广，阅读量大。在谢佳看来，技术层面上的指导还是次要的，更重要的还是树立新教师的责任心、自信心。

不断的学习、借鉴，幸享婷逐步感悟到教学的真正内涵，逐渐形成了自己的教学风格。如：作为年轻教师，更能理解这些互联网一代的孩子们。不少孩子喜欢打王者荣耀，她索性开起讨论会，让孩子们谈谈自己心中最喜欢的英雄，再结合语文课，讲英雄，学英雄。不仅较好地解决了教材问题，还帮孩子们逐步树立了正确的人生观。

根据年龄的不同，双庆中学的课堂类型也十分丰富，分成十类：“行政调研课”，学校领导、专家可随时听的“常态课”；新教师的“入格课”；青年教师的“成长课”，“创优课”“问题诊断课”“合作课”；指导教师的“展示课”；骨干教师的“风格课”“研讨课”；“名师示范课”等。

对于校内的公开赛课，一位老师要上够四五次，除了自己班，还要在两个校区借班上课；参加市区的公开课，学校更是以团队为单位，作为一场战役来应对，两个校区教研组合力磨课。

“我们的要求是老师必须写详案，每个环节、每句话、哪句话过渡，都要推敲……发挥得好，老师可树立自信心。对教研组的团结协作，也大有裨益。”彭晓琦说道。

这些，对新教师来说，磨课就是打磨自己，几乎每个人都有一个“脱胎换骨”的故事。

“三年，是一个老师的成长周期。缺少名师，双庆中学用自身的文化和制度来培养；缺少资源，双庆的老师们就用自己的经验积累不断总结和创新，真正做到了不让一个老师掉队。”彭晓琦说道。

新教师亮相课

“人人都是德育工作者”，

是教师职业素养的必修课

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